Motiver une équipe mixte aux Seychelles quand on ne peut pas toucher aux salaires

Dans la plupart des entreprises seychelloises, les salaires sont fixés par le propriétaire, par un siège à l’étranger ou par une grille que personne sur place ne peut modifier. Demandez à un responsable ce qui motiverait son équipe : la première réponse est la paie. Demandez-lui ce qu’il maîtrise réellement : pas la paie.

Ce n’est pas la fin de la conversation. C’est là que commence la partie utile.

Cinq leviers que vous tenez déjà

Le planning. Dans un hôtel, un restaurant ou une usine qui tourne en équipes, le planning décide d’une grande partie de la vie des gens. Un jour de congé pour un baptême, une semaine prévisible en haute saison, ne pas être mis sur toutes les fermetures : pour beaucoup de salariés, cela compte plus qu’une petite prime. Le planning est aussi l’endroit où l’injustice se ressent le plus vite, et dans une petite équipe, tout le monde compare.

La reconnaissance. Être vu avec justesse, pour la chose précise qui était difficile. « Bon travail, tout le monde » n’atteint personne. « Tu as géré la réclamation de samedi avec calme, et la famille a réservé à nouveau » atteint la personne concernée.

La formation. Une formation qui mène à une qualification reconnue a de la valeur hors de l’entreprise. C’est justement pour cela qu’elle fidélise : elle montre que l’employeur investit dans la personne, et ne se contente pas de l’utiliser.

La responsabilité. Piloter un nouveau projet, former les nouveaux arrivants, être l’interlocuteur d’un fournisseur. Confier à quelqu’un une part visible du travail fait souvent plus que n’importe quel discours sur les valeurs de l’entreprise.

La visibilité sur l’avenir. Ce que la personne peut attendre dans un ou deux ans, ce qu’elle doit montrer pour y arriver, qui décide. Le dire clairement ne coûte rien.

Pourquoi le même levier ne marche pas pour tout le monde

Une équipe seychelloise type associe des salariés seychellois à des collègues venus d’Inde, du Sri Lanka, du Bangladesh, du Kenya, de Madagascar ou des Philippines, pour la plupart sous permis de travail. Les deux groupes ne sont pas dans la même situation, et cela change ce qui les motive.

Les salariés seychellois sont chez eux. Leur famille est ici, et la suite de leur carrière aussi. Ils cherchent souvent un parcours : l’étape suivante, une qualification, la perspective de devenir responsable. L’absence de perspective est ce qui leur fait regarder l’hôtel voisin.

Les collègues sous permis de travail sont dans une autre position. Leur permis est lié à l’employeur, une partie de leur salaire part souvent au pays, et leur horizon est la fin du contrat. Ce qui pèse le plus pour beaucoup d’entre eux, c’est la visibilité : le contrat sera-t-il renouvelé, quand pourront-ils prendre leurs congés pour voir leur famille, avec quoi repartiront-ils. L’incertitude sur ces points démotive plus que tout le reste.

Ce sont des tendances, pas des règles. Un salarié seychellois peut préparer son émigration ; un collègue du Kerala peut être là depuis quinze ans et ne voir aucune raison de partir. C’est pourquoi la seule méthode fiable est la suivante. Les différences entre nationalités dans une équipe seychelloise sont traitées dans manager entre nationalités aux Seychelles, et le cas particulier des plus jeunes dans garder les jeunes talents seychellois.

Demander, précisément

« Tu te plais ici ? » produit un oui poli. De meilleures questions :

• À quoi ressemble une bonne semaine de travail pour toi ?
• Qu’aimerais-tu faire davantage dans les six prochains mois ?
• Si tu pouvais changer une chose dans l’organisation de ton service, ce serait quoi ?

Les réponses sont concrètes, et on peut agir sur du concret. Pour les managers qui veulent une structure derrière ces conversations, l’Ennéagramme est utile parce qu’il décrit ce vers quoi une personne tend et ce qu’elle cherche à éviter, c’est-à-dire exactement ce que vous essayez de savoir.

La limite

Si quelqu’un est nettement moins payé que ce que proposent les concurrents, aucun de ces leviers ne le retiendra longtemps. L’erreur des managers est de traiter un problème de paie comme un problème de motivation, parce que la motivation est ce sur quoi ils peuvent agir. Six mois d’efforts plus tard, la personne part quand même.

Commencez par le diagnostic. Si le problème est la paie, le rôle du manager est de le porter à ceux qui décident, chiffres à l’appui, pas de le compenser par un meilleur planning.

Pour commencer cette semaine

Choisissez une personne. Demandez-lui à quoi ressemble une bonne semaine. Changez une chose dans l’organisation de son travail, à partir de ce qu’elle a dit.

C’est un pas plus petit qu’un programme de motivation, et il marche plus souvent. La méthode complète, y compris la façon de repenser un poste sans budget, est le sujet de Leviers de motivation non financiers et coaching d’équipe.